Corona-Krise und das Arbeitsrecht

Welche Folgen hat ein behördlich ausgesprochenes Tätigkeitsverbot eines Arbeitnehmers für den Vergütungsanspruch?

• Der Arbeitgeber ist gemäß § 56 Abs.5 Infektionsschutzgesetz verpflichtet, die Vergütung in Höhe des Netto-Verdienstes für die Dauer von sechs Wochen an den Arbeitnehmer auszuzahlen. Im Anschluss kann der Arbeitnehmer Entschädigung in Höhe des Krankengeldbezugs beantragen.
• Auf Antrag erhält der Arbeitgeber die ausgezahlten Beträge von der zuständigen Behörde erstattet.
• Zuständig für die Erstattungsanträge sind in NRW die Landschaftsverbände Rheinland (LVR) und Westfalen-Lippe (LWL), wobei sich die jeweilige örtliche Zuständigkeit nach dem Sitz der Betriebsstätte richtet.
• Der Antrag ist schriftlich innerhalb von drei Monaten nach Einstellung des Tätigkeitsverbots oder Ende der Absonderung beim LVR-Fachbereich Soziale Entschädigung zu stellen. Das entsprechende Formular kann auf der Internetseite des LVR heruntergeladen werden.
• Zu beachten ist, dass keine Entschädigung gem. § 56 IfSG gezahlt wird, wenn der Arbeitnehmer zeitgleich mit dem Tätigkeitsverbot arbeitsunfähig erkrankt ist (dann geht der Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitsnehmers gemäß § 3 EfzG vor) oder wenn in einem etwaig einschlägigen Tarifvertrag eine Sonderregelung vorgesehen ist, aufgrund derer der Arbeitgeber zur Vergütungszahlung verpflichtet ist.

Ist der Arbeitnehmer berechtigt aufgrund von Angst vor einer Ansteckung am Arbeitsplatz oder auf dem Weg zum Arbeitsplatz von der Arbeit fernzubleiben?

• Grundsätzlich sind sowohl der Weg zur Arbeitsstätte als auch die Gefahr, sich am Arbeitsplatz mit einer Viruserkrankung zu infizieren, dem allgemeinen Risikobereich des Arbeitnehmers zuzuordnen.Die Angst vor einer möglichen Infektion befreit den Arbeitnehmer daher nicht von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung.

Besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Anordnung einer Home-Office-Regelung?

• Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf die Einführung von Home-Office. Voraussetzung ist stets, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Einführung und die konkrete Durchführung der Möglichkeit, der Arbeitspflicht im Rahmen des Home-Offices nachzukommen, einig sind und eine entsprechende Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag getroffen haben.
• Der Arbeitgeber kann daher nicht die Arbeit im Home-Office einseitig anordnen, ebenso wenig kann der Arbeitnehmer verlangen, im Home-Office zu arbeiten.
• Es empfiehlt sich hier stets, das Gespräch zu suchen und eine einvernehmliche Lösung zu finden, die beiden Interessen gerecht wird und durch eine Vereinbarung festgehalten werden kann.

Wie wirkt sich die landesweite Schließung der Kindertagesstätten und Schulen auf die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und auf den Vergütungsanspruch aus?

• Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses stehen sich grundsätzlich die Verpflichtung zur Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer und die Verpflichtung zur Lohnzahlung des Arbeitgebers gegenüber.
• In bestimmten Fällen ist der Arbeitnehmer dazu berechtigt, seine Arbeitsleistung zu verweigern, weil sie für ihn unzumutbar ist, dies ergibt sich aus § 275 Abs. 3 BGB. Von einer solchen Unzumutbarkeit kann ggf. ausgegangen werden, wenn der Arbeitnehmer Kinder hat, die aufgrund ihres Alters nicht unbeaufsichtigt gelassen werden dürfen, bzw. betreuungsbedürftig sind, und keine Möglichkeit der Betreuung besteht, da Schulen und Kitas aufgrund staatlicher Anweisung geschlossen haben.Es spricht daher Vieles dafür, dass Arbeitnehmer in einem solchen Fall die Arbeitsleistung verweigern können und der Arbeitgeber diese nicht vom Arbeitnehmer verlangen kann.
• Hieraus folgt jedoch noch nicht, dass der Arbeitgeber auch weiterhin zur Zahlung der Vergütung verpflichtet ist, da der Arbeitgeber gem. § 326 BGB grundsätzlich von der Verpflichtung zur Zahlung der Vergütung befreit wird („Ohne Arbeit kein Lohn.“)
• Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung der Vergütung auch im Verhinderungsfall kann sich aber aus § 616 BGB ergeben, wonach der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch behält, wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert wird.
• Entscheidend ist hier, dass die Verhinderung des Arbeitnehmers nur für eine „nicht erhebliche Zeit“ besteht, welche nicht anzunehmen ist, wenn die Verhinderung, wie bei den derzeit angeordneten Schulschließungen, mehrere Wochen andauert.
• Der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers dürfte daher ebenso entfallen wie der Anspruch des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer.
• Zu beachten ist außerdem, dass sich in einigen Arbeits- und Tarifverträgen Regelungen über den Ausschluss von § 616 BGB finden, so dass dieser unabhängig von der Frage der Dauer der Verhinderung nicht zur Anwendung kommen kann.
• Auch hier empfiehlt es sich daher, das Gespräch und eine einvernehmliche Lösung zu suchen.

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